软包装企业招聘人才六部曲

这两年软包装行业的形式变异很大，产能越来越扩张的同时而行业人才并没有有效的拓展渠道，所以很多公司都认为招人困难，前面燕歌提过，每年国内包装工程专业提供的大学

毕业生仅有5000余人，而且其中也仅有少部分投身软包装行业，因此大部分企业的员工学历并没有多高，以高中、中专为主，理论与实践并无法很好的集合起来，这也是为什么行

业整体技术创新缓慢的根源。燕歌结合自己的认识，认为软包装企业要招到合适的人才，需要把握好以下几部曲：

一：作好本公司的人才需求分析，同时建立人才评估模型。很多软包装企业并没有制定完整的人力资源规划。往往是下面部门报什么就被动地招什么，没有一个长期的打算。此理

念与外企差异很大，大部分的软包装企业都是私营企业，其挑选人才时特别注重人才的短期效用。希望招聘的软包装人才在本行业已经有很多经验。最好是一上班就能为公司创造

净利。实际上是借机挖竞争对手的墙角。以牙还牙，竞争对手也会来挖你的墙角。对没有工作经验的应届毕业生，这些注重短期效用企业较少考虑。而外企一般会更注重人才的长

期效用。燕歌认为应该在软包装企业的长效发展战略考量下，对公司现有人员进行系统分析，合理设岗，针对用人，对需要配备的人员进行统计与预测。同时建议，各软包装企业

，务须要考虑人才的量化和长效培养，而不是召之即来挥之即去，要有长期的人才应用规划，这一点燕歌看到很多公司并没有这种意识。

二：制定系统化的软包装彩印企业岗位说明书。岗位说明书，是表明企业期望员工做些什么、员工应该做些什么、应该怎么做和在什么样的情况下履行职责的总汇。岗位工作说明

书最好是根据公司的具体情况进行制定，而且在编制时，要注重文字简单明了，并使用浅显易懂的文字填写；内容要越具体越好，避免形式化、书面化。另外，在实际工作当中，

随着公司规模的不断扩大，岗位说明书在制定之后，还要在一定的时间内，有必要给予一定程度的修正和补充，以便与公司的实际发展状况保持同步。而且，岗位工作说明书的基

本格式，也要因不同的情况而异。这些是保证软包装公司招到合适人才的基础。现在有很多软包装企业不太重视这些，缺乏系统化的规划，招聘启事简单、模糊，无法描述所述。

这样应聘人员就很难清晰明白这个岗位是干什么的、有什么要求、自己能否胜任等，就会直接影响招聘效果。这点提醒各企业总监需要注意下。

三：选择合适的软包装企业招聘渠道。招聘渠道是组织招聘行为的辅助之一。一个好的招聘渠道应该具备以下特征：其一是招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的选择是否能够达到

招聘的要求。其二是招聘渠道的经济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。其三是招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。
对于软包装企业而言，大致可用的招聘渠道如下：
（一）包装院校的定向招聘
一般而言，校园招聘的计划性比较强，招聘新人的数量、专业往往是结合企业的年度人力资源规划或者阶段性的人才发展战略要求而定。因此，进入校园招聘往往可挑选综合素质

高的大学生。校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有

时甚至是免费入场。校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平（态度、专业技能、行为习惯等）不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力进行系统

完整的培训。所以，这类潜在的人才进入企业后，通常要接受比较完整的培训，再安排到生产经营的一线作为储备干部接受工作训练。通过这样一个过程，那些能够积极融入企业

、满足要求的人才会脱颖而出。目前，软包装企业可以通过燕歌联系国内的包装院校进行招聘，大多数的包装院校燕歌基本上都有联系。然大多数的包装院校并没有系统化的开设

软包装课程，河南科技大学包装工程专业在这个上面有些实践，其他的院校仅仅是部分软包装的内容，甚是遗憾。
（二）行业媒体广告招聘
由于报纸仍然是普通大众，包括求职者了解信息的重要平台，所以这种形式的广告覆盖面比较广，目标受众接受的概率非常高，不仅可以提升企业在当地的知名度，而且可以有效

宣传公司的业务，有一举多得之功效。但是这种招聘渠道会吸引到很多的不合格的应聘者，对于应聘的人数和应聘人的资格也很难进行控制，因为公司无法知道有多少人会来应征

，也无法知道在应征者中是否有合适的人才，增加了人力资源部门筛选简历的工作量和难度，延长招聘的周期，大量的面试也是令人头疼的工作之一。同时，由于现在通过报纸进

行招聘的公司众多，如何在报纸上吸引更多人的注意也是需要考虑的问题之一，因为报纸招聘的特点就是面广，如果吸引不到大量的应聘者，也就算是一次失败的招聘了。基于以

上特点，通过报纸进行招聘比较适用于大众熟知的工作和专业，对于软包装彩印企业的招聘其实不大适合，另外成本也比较高，不太建议采用。
（三）包装印刷专业网络招聘
这是伴随网络日益普及的趋势下产生的一种新的媒体招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，其费用相对比较低廉，理论上可以覆盖到全球。通过在知名的人

才网上发布招聘的信息，可以快捷、海量的接受到求职者的信息，而且各网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度。这种形式对于白领阶层

尤其实用，基本上是“找工作，一键搞定”。但是，这种渠道不能控制应聘者的质量和数量，海量的信息，包括各种垃圾邮件、病毒邮件等会加大招聘工作的压力，在信息化不充

分的地区效果差。这种形式可以在常年招聘较多的单位采纳。中国塑料软包装网(www.21rbz.cn)提供专业的软包装专业人才服务，建议软包装行业企业采用。
（四）包装类现场招聘会
这是传统的人才招聘方式，也是一种被动式的招聘方式，费用适中。HR们不仅可以与求职者直接面对面交流（相当于初试），而且可以直观展示企业实力和风采。这种方式总体上

效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量。现场招聘通常会与媒体广告同步推出，并且有一定的时效性。其局限性在于往往受到展会主办方宣传推广力度

的影响，求职者的数量和质量难以有效保证。且双方只能进行初步的选择，公司将大量的信息带回公司进一步的筛选。实用性较好，燕歌软包装网以前策划的几次专业软包装招聘

会效果都很好，获得诸多彩印企业的广泛赞誉。
（五）猎头公司招聘
猎头是一种由专业咨询公司利用其储备人才库、关系网络，在短期内快速、主动、定向寻找企业所需要的人才的招聘方式。目前，因为猎头主要面向的对象是软包装企业中高层管

理人员和企业需要的特殊人才，其具体操作基本上是由企业高管直接负责，因此这种方式看起来比较神秘。正规的猎头公司收费比较高，通常为被猎成功人员年薪的20～30%。燕歌

软包装网也为彩印企业提供此类服务，大家可以联系。
（六）企业内部招聘
内部招聘在规模以上企业比较常见，这种方式的特点是费用极少，能极大提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的文化和管理，能较快进入工作状态；而且可以在内部

培养出一人多能的复合型人才。其局限性也比较明显，就是人员供给的数量有限，易近亲繁殖，形成派系，组织决策时缺乏差异化的建议，不利于管理创新和变革。通常这种方式

用于那些对人员忠诚度比较高，重要且应熟悉企业情况的岗位。内部招聘也用于内部人才的晋升、调动、轮岗。
（七）员工推荐
员工推荐介绍是目前在国际、国内很多公司得到广泛的应用。这些公司通过一系列手段来保证他们这种招聘渠道的有效性。员工推荐对招聘专业人才比较有效。员工推荐的优点是

招聘成本小、应聘人员素质高、可靠性高。方法快捷有效，不用花很长的时间去发现和筛选那些不知名的求职者。其缺点是招聘的面窄，往往招不到很优秀的人才。比如证券公司

、高科技企业往往通过推荐的形式进行招聘，很少见到他们通过报纸、网络进行招聘。
（八）行业、专业网站及论坛、特定人群（MBA、专业人士、校友、网络发烧友）组织的网站、*********（群、组）等是伴随网络普及、网络市场日益细分而产生的新型、非主流的招

聘渠道。其优点有些类似人才网站招聘，快速简捷，其更胜一筹的是可以通过网络与对方及时、深入、甚至是视频的互动沟通。因此，我们很可能在这里挖掘到梦寐以求的“千里

马”。
（九）招聘告示
这是招聘媒体形成以前广泛采用的招聘方式，目前在中小企业、服务行业、劳动力招聘时采用的还是比较多。

四：软包装企业如何进行有效面试

（１）初选。对于应聘资料要进行初步筛选，把不合格的简历排除掉。有时应聘人员会很多，如果每一个人都面试，会浪费很多的时间和精力。对于关键岗位的候选人的简历，要

进行备注，对有疑问的地方要作好记录。

（２）设计面试问题及评价表格，选择面试人员。针对不同的应聘人员要设置不同的面试人。有时需要人力资源部和专业技术人员参加，有时需要部门经理参加。对于公司需要的

高级人才，有时需要公司最高领导者亲自面谈。面试问题及评价的资料要结合软包装行业的特点来进行设计。

（３）面试方式选择。各软包装企业有所不同，一些软包装企业会对候选人进行笔试和素质测评；有些可能会进行情景演练和实际操作。但在面试时要注意以下几个问题：首先是

应聘人的道德品质。“德者事业之基，未有基不固而栋宇坚久者！”没有好品质，就不可能干好工作。其次要考虑应聘人的能力是否能胜任所聘岗位。最后要考虑应聘人与公司企

业文化的匹配度。但要注意的是：其一、学历不一定越高越好 有些用人单位在选才时，将学历作为一条硬杠，达不到要求的免谈。实际上企业应根据自身的实际情况，结合岗位的

技术含量、薪酬以及能够给予人才多大的发展空间等综合因素制定选聘人才的条件。否则，即使招聘到高学历的人才也难留住；其二、有工作经验者的能力不一定比毕业生强 通过

对招聘单位用人条件的分析，有９５％的单位不吸纳应届毕业生，均要求应聘者具备２～５年的工作经验。这些企业通常认为，使用毕业生，要经过培训才能上岗，人力资源成本

包括机会成本投入太高，太不划算。使得相当一部分应届生，毕业一年后到企业里工作，给用人单位造成有工作经验的假象。实际上毕业生有自己的优势，如：年轻，思维敏捷，

可塑性强等等。这些都是他人无法比的。目前许多毕业生已十分重视自己综合素质的培养，企业如能转变观念，给毕业生多创造一些就业机会，他们会大有作为的。其三、对人才

，户籍的要求不宜过严 用人单位普遍认为，招聘当地户籍的人才，好管理、风险小，所以对招聘人才户籍的要求过于严格。
 
五：聘用。必要时向被录用人员发出聘用函。对报到人员要进行入职培训，内容包括：企业的发展历程、企业文化、公司管理及人事管理规章制度、薪资福利政策等。

六：试用期内，人力资源部门要进行跟踪考核。并及时与试用部门进行沟通，与新聘员工进行座谈，以便能给新员工提供一个更好的工作环境和发展空间。燕歌在此，给大家提供一个软包装行业企业新进人员跟踪表，利于大家使用。软包装企业新招聘人员跟踪表@www.ygrbz.com.doc